Die neue Pflicht zur Erfassung der Arbeitszeit Urteil des Europäischen Gerichtshofs vom 14. 05. 2019 "Wer hält sich schon ans Arbeitszeitgesetz? " haben wir provokant in diesem Blogbeitrag gefragt. Anlass war der Strukturwandel in der Arbeitswelt mit seinem Einfluss auf Lage und manchmal auch Länge der Arbeitszeit. Wohin die Reise "work 2. 0" geht, beeinflusst der Europäische Gerichtshof bekanntlich maßgeblich und hat nun ein wegweisendes Urteil gesprochen, welches jede/r Arbeitgeber/in und Arbeitnehmer/in kennen sollte. Was war passiert? Gewerkschaft verlangt Arbeitszeiterfassung Die Deutsche Bank war im Streit mit der spanischen Gewerkschaft CCOO. Die Gewerkschaft verlangte von der Deutschen Bank ein System zur Erfassung der täglichen Arbeitszeit mit dem Argument, dass nur so die Einhaltung der Arbeitszeit und Überstunden überprüft werden könnten. Die Bank lehnte dieses Ansinnen mit dem Argument ab, die spanische (und deutsche) Rechtslage verlangten ein solches Vorgehen nicht. Urteil des Europäischen Gerichtshofs: Effektive Überwachung erforderlich Der Europäische Gerichtshof gab der Gewerkschaft Recht.
Zudem hat das LAG Niedersachsen die Revision zugelassen, sodass sich in Zukunft auch das BAG mit der Frage der Auswirkungen des EuGH-Urteils auf den Überstundenprozess auseinandersetzen dürfte. Weiterhin viele offene Fragen bezüglich der Ausgestaltung Weiterhin offen bleibt in der aktuellen Diskussion leider, wie die geforderten Zeiterfassungssysteme konkret ausgestaltet sein müssen, um den Anforderungen der Gerichte zur Darlegungs- und Beweislast zu genügen. Davon unabhängig, dass erste Regelungsvorschläge die Vorgaben des EuGH gegebenenfalls bereits übererfüllen, sind die Anforderungen eigentlich klar: Es muss eine Aufzeichnung der täglichen Arbeitszeit erfolgen. Diese ist so vorzunehmen, dass auch die Einhaltung der Mindestruhezeiten überprüfbar ist. Mithin ist nicht nur die tägliche Arbeitsdauer, sondern auch der Beginn und das Ende der täglichen Arbeitszeit zu erfassen. Ob dies auch für die Erfassung der Pausenzeiten gilt, ist derzeit noch umstritten. In diesem Umfang bleibt die Umsetzung den Arbeitgebern weitgehend selbst überlassen.
Update aus Niedersachsen zur Arbeitszeiterfassung nach dem Urteil des EuGH aus Mai 2019. Im Mai 2019 hat der EuGH eine Entscheidung getroffen, die den Arbeitsalltag bei vielen Arbeitgebern verändern dürfte. Daher erwarten die Unternehmen mit Spannung, wie der Gesetzgeber das Urteil in Deutschland umsetzen wird und was sich dadurch für sie und ihre Beschäftigten ändert. Denn mit seinem Urteil vom 14. Mai 2019 (Az. C-55/18 - CCOO) hat der EuGH entschieden, dass die Arbeitszeiterfassung in den Mitgliedsstaaten der EU durch ein objektives, verlässliches und zugängliches System erfolgen muss. Nur so könnten die Rechte aus Art. 3, 5 und 6 der Arbeitszeitrichtlinie (2003/88/EG) entsprechend umgesetzt werden. Die bloße Dokumentation von Überstunden würde dem nicht gerecht. Folglich dürften auch die derzeit in Deutschland bestehenden Dokumentationspflichten nach § 16 Abs. 2 ArbZG (sowie weiterer "Nebengesetze" wie dem AÜG oder dem MiLoG) nicht ausreichen. Der deutsche Gesetzgeber ist in der Pflicht, die Rechtsprechung des EuGH in nationales Recht umzusetzen.
Verzicht auf Erfassung Gemäss Art. 73a ArGV1 kann unter gewissen Voraussetzungen vollkommen auf die Arbeitszeiterfassung verzichtet werden. Der Verzicht setzt voraus, dass die betroffenen Arbeitnehmer über ein Bruttojahreseinkommen von mindestens CHF 120 000. – verfügen. Zudem ist ein Verzicht auf die Arbeitszeiterfassung nur für Arbeitnehmer möglich, die bei ihrer Arbeit über eine grosse Gestaltungsautonomie verfügen, d. h. die entsprechenden Arbeitnehmer bestimmen, in welcher Art und Weise die Arbeiten ausgeführt und organisiert werden. Zusätzlich müssen diese Arbeitnehmer die Freiheit geniessen, ihre Arbeits- und somit auch ihre Ruhezeiten mehrheitlich selber festsetzen zu können. Diese erforderliche Zeitautonomie muss für mindestens die Hälfte der Arbeitszeit bestehen. Bei der Festlegung dieser Zeitautonomie ist jeweils das Arbeitsumfeld als Ganzes in Betracht zu ziehen, unter Berücksichtigung der folgenden Faktoren: Positive Faktoren: Telearbeit ohne festgelegten Zeitplan gleitende Arbeitszeiten keine zwingenden Präsenzzeiten Negative Faktoren: obligatorische Sitzungen Blockzeiten Pflicht der ständigen Erreichbarkeit Pflichtenheft, das ständige Präsenz verlangt (z.