Wenn Unternehmen aufgrund schlechter Zahlen oder sinkender Aufträge Stellen abbauen müssen, droht vielen Mitarbeitern die Arbeitslosigkeit. Durch die Gründung einer sogenannten Transfergesellschaft (auch als Auffanggesellschaft bezeichnet) lassen sich Massenentlassungen vermeiden. Doch wie genau funktioniert dieses Konstrukt? Welche Vor- und Nachteile hat eine Transfergesellschaft für Arbeitgeber bzw. Arbeitnehmer? Und was müssen Arbeitnehmer bzgl. Gehalt und Arbeitslosengeld wissen? Was ist eine Transfergesellschaft? Eine Transfergesellschaft (kurz: TG) ist für Unternehmen eine Alternative zur betriebsbedingten Kündigung. Weiterbildung in Transfergesellschaften seit August '16 möglich. Sie bietet Betrieben die Möglichkeit, Mitarbeiter oder Mitarbeitergruppen, die von einer Arbeitslosigkeit bedroht sind, im Rahmen einer befristeten Beschäftigung in der TG in neue Arbeitsverhältnisse zu vermitteln. Dabei agiert eine TG als eigenständige juristische Person, beispielsweise als GmbH. Tatsächlich arbeiten müssen die Arbeitnehmer in der Transfergesellschaft jedoch nicht.
Die konjunkturellen Auswirkungen der Corona-Pandemie im Allgemeinen und die Hinwendung zur E-Mobilität im Besonderen nehmen derzeit viele Unternehmen zum Anlass, ihr Personal abzubauen. Dabei geraten verstärkt ältere Beschäftigte (über 57 oder 58 Jahre) ins Visier. Beschäftigte über 50: Ältere Mitarbeiter integrieren. Beschäftigte und Betriebsräte werden mit Maßnahmenpaketen konfrontiert, die vorgeben, die Beschäftigten sozialverträglich und unter weitgehender Wahrung des Lebensstandards in den – vorgezogenen – Ruhestand zu überführen. Bei den von den Unternehmen angebotenen Maßnahmen handelt es sich zumeist um Altersteilzeitmodelle (ATZ) oder Übergangsmodelle, über die die Beschäftigten unter Ausnutzung des 2-jährigen Bezugs von Arbeitslosengeld (ALG I) – eventuell verlängert durch eine Transfergesellschaft – in die Rente mit 63 gehen können. Die laufenden Einkommen und Einkommenseinbußen sind meist leicht zu überschauen: In Übergangsmodellen: 60% oder 67% des bisherigen Nettoeinkommens während des Bezugs von ALG I; eventuell aufgestockt und in der Regel 80% in einer Transfergesellschaft.
2. Ruhige Arbeitsumgebung schaffen Die Konzentrationsfähigkeit lässt bei vielen Menschen im Alter nach. Daher ist es wichtig, dass ältere Mitarbeiter einen ruhigen Arbeitsplatz haben. Gespräche finden in der Kaffeeküche oder dem Pausenraum statt. Für Diskussionen im Team werden gezielt Termine eingeplant. Müssen Mitarbeiter häufig telefonieren oder nehmen sie an vielen Meetings teil, nutzen sie einen separaten Raum. Dann funktioniert konzentriertes Arbeiten besser. 3. Flexible Arbeitszeiten und Teilzeitarbeit einführen Ältere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben häufiger Arzttermine und sind oftmals familiär eingebunden. Können Sie sich den Arbeitsbeginn aussuchen und zwischendurch den Arbeitsplatz flexibel verlassen, steigert das die Zufriedenheit. Einige ältere Beschäftigte wünschen sich mehr Zeit für Hobbys und die Familie. Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer profitieren von einer dauerhaften Reduzierung der Arbeitszeit. Motivation und Leistungsbereitschaft steigen, wenn Ältere auf Wunsch kürzer oder weniger arbeiten dürfen.
Nach § 111 a Abs. 1 SGB III können notwendige Qualifizierungen in einer Transfergesellschaft gefördert werden, wenn den Arbeitnehmern ein Berufsabschluss fehlt oder sie bei Beginn der Weiterbildung das 45. Lebensjahr vollendet haben; die Arbeitsagentur den Arbeitnehmer vor Beginn der Weiterbildung beraten hat; die Weiterbildung selbst und der Anbieter der Weiterbildung zugelassen ist (Träger- und Maßnahmenzulassung nach §§ 178, 179 SGB III); die Maßnahme während des Bezugs von Kurzarbeitergeld endet, also nicht länger als die Verweildauer des Arbeitnehmers in der Transfergesellschaft dauert und der Arbeitgeber mindestens 50 Prozent der Lehrgangskosten trägt. Von der Arbeitsagentur werden bei Bewilligung der Förderung nicht nur die vom Arbeitgeber nicht getragenen Lehrgangskosten übernommen, sondern auch Fahrtkosten, Kosten für auswärtige Unterbringung und Verpflegung und für die Betreuung von Kindern ( §§ 111 a Abs. 1 Satz 1, 83 Abs. 1 SGB III). Die Fördermöglichkeit kann bis zu einem Abschluss in einem Ausbildungsberuf führen, der wegen der dafür erforderlichen Ausbildung erst nach Ende der Transfergesellschaft erworben werden kann, wenn der Arbeitgeber zumindest 50% der Lehrgangskosten während der Dauer der Transfergesellschaft trägt ( §§ 111 a Abs. 2, 81 SGB III).