Es handelt sich hier ausdrücklich um eine Klage nach dem KSchG. Der Arbeitnehmer muss also die fehlende soziale Rechtfertigung ( § 1 KSchG) der Kündigung rügen und hierauf seinen Antrag auf Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung stützen. Dies kann eine Begründung neben anderen außerhalb des KSchG sein. Möglich ist auch, dass eine zunächst nur auf Gründe, die außerhalb des KSchG liegen, gestützte Klage nach § 6 KSchG auf die fehlende soziale Rechtfertigung erweitert wird. Fraglich ist daher, ob die Klage fristgerecht, d. h. innerhalb der 3-Wochenfrist des § 4 KSchG, erhoben sein muss. Dafür spricht zunächst das oben zum Inhalt der Begründung Gesagte. Weiterbeschäftigung nach kündigung. Die Möglichkeit der Zulassung verspäteter Klagen nach § 5 KSchG allerdings zeigt, dass auch bei Nichteinhaltung der Klagefrist die Möglichkeit der Prüfung auch unter dem Gesichtspunkt des KSchG bestehen kann. Daher werden hier in der Literatur verschiedene Meinungen vertreten. Die eine Meinung gewährt den Weiterbeschäftigungsanspruch bis zur endgültigen Ablehnung des Antrags nach § 5 KSchG.
Das ist schriftlich zu vereinbaren, weil die Befristung eines Arbeitsverhältnisses der Schriftform bedarf. [10] Bei Nichtbeachtung der Schriftform ist die Befristung unwirksam, mit der Folge, dass ggf. ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht. Allerdings muss der Arbeitnehmer das Angebot des Arbeitgebers auf Weiterbeschäftigung nicht annehmen, weil das Arbeitsverhältnis als beendet anzusehen ist, solange nicht über die Wirksamkeit der Kündigung entschieden oder diese zurückgenommen worden ist. Der Arbeitgeber schuldet dann jedoch nicht die rückständige Vergütung, falls er im Kündigungsschutzprozess unterliegt. Kündigungsschutzprozess – muss der Arbeitnehmer weiter arbeiten?. Gerät ein Arbeitgeber in Annahmeverzug, weil er nach Ausspruch der Kündigung die Gehaltszahlungen eingestellt hat, macht er sich schadensersatzpflichtig, wenn er bei Anwendung der erforderlichen Sorgfalt hätte erkennen können, dass die Kündigung unwirksam war. Die rückständigen Beträge hat er deshalb zu verzinsen. [11] Ein in der ersten Instanz obsiegender Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung bis zur Entscheidung in der nächsten Instanz.
Grundsätzlich ist ein Arbeitnehmer auch während der Kündigungsfrist vom Arbeitgeber zu beschäftigen, da das Arbeitsverhältnis erst mit Ablauf der Kündigungsfrist beendet wird. Liegt allerdings ein schutzwürdiges Interesse an einer Nichtbeschäftigung während der Kündigungsfrist vor, kommt eine Freistellung des Arbeitnehmers in Betracht. Freistellungsgründe Tätlichkeiten eines Arbeitnehmers gegen einen Kollegen rechtfertigen eine Freistellung von der Beschäftigung, und zwar unter Verlust des Vergütungsanspruches. [1] Von der Freistellung in diesem Sinne zu unterscheiden ist eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zur Beendigung des Kündigungsschutzprozesses. Ein Arbeitnehmer ist auf sein Verlangen bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses weiterzubeschäftigen, wenn Gegenstand des Prozesses eine ordentliche Kündigung ist, der Betriebsrat dieser ordnungsgemäß aus den Gründen des § 102 Abs. Kündigungsschutzverfahren / 11 Weiterbeschäftigung während des Prozesses | Haufe Personal Office Platin | Personal | Haufe. 3 BetrVG widersprochen hat und der Arbeitnehmer fristgerecht Kündigungsschutzklage erhoben hat.
Dieser ergebe sich aus dem Betriebsverfassungsgesetz. Hat der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung widersprochen und der betroffene Arbeitnehmer rechtzeitig Kündigungsschutzklage erhoben, so steht dem Arbeitnehmer auf Verlangen ein Weiterbeschäftigungsanspruch zu. Diese Voraussetzungen seien im Fall erfüllt. (Quelle: Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 26. 11. 2012, 5 SaGa 14/12, Vorinstanz: Arbeitsgericht Köln, Urteil vom 06. 09. 2012, 6 Ga 86/12) Wird einem Arbeitnehmer ordentlich gekündigt und widerspricht der Betriebsrat der Kündigung, so kann der Arbeitnehmer seinen Weiterbeschäftigungsanspruch gerichtlich im Eilverfahren geltend machen. Benötigen Sie hierzu weitere Informationen? Wir beraten Sie gerne. Bei allen Fragen im Arbeitsrecht berät und vertritt die Himmelsbach & Sauer GmbH Rechtsanwaltsgesellschaft in Lahr Arbeitgeber und Arbeitnehmer umfassend und kompetent. Unsere Kontaktdaten: Himmelsbach & Sauer GmbH Rechtsanwaltsgesellschaft Einsteinallee 3 77933 Lahr / Schwarzwald Telefon: 07821/95494-0 Telefax: 07821/95494-888 E-Mail: Weitere Informationen finden Sie auf unserer Homepage oder unserem Informationsportal Arbeitsrecht.